육아휴직 중 회사의 연차 화면에 일수가 적게 표시되면, 실제 출근을 하지 않아서 줄어든 것인지 궁금할 수 있습니다. 법정 육아휴직 기간은 연차 계산에서 출근한 것으로 봅니다. 휴직했다는 이유만으로 그 기간을 결근에 넣어 출근율을 낮추면 안 됩니다.
다만 잔여 일수만으로 연차가 빠졌다고 판단하기는 어렵습니다. 올해 사용할 연차와 지금까지의 근무·휴직을 토대로 앞으로 발생할 연차가 섞여 있을 수 있기 때문입니다. 2026년 10월 현행법을 기준으로, 먼저 확인할 기록을 나누어 보겠습니다.
법정 육아휴직은 출근한 기간으로 계산합니다
근로기준법 제60조제6항제3호는 남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 봅니다. 같은 조 제1항의 연간 출근율뿐 아니라 제2항의 월별 개근 기준에도 적용되는 규정입니다.
이것은 실제로 출근하거나 일을 했다는 기록으로 바꾸라는 뜻은 아닙니다. 근태표에는 육아휴직으로 남기되, 연차를 산정할 때는 출근으로 인정한다는 의미입니다. 실제 출입 기록이 없다는 이유로 연차 계산에서도 결근으로 처리할 수는 없습니다.
아래는 국가법령정보센터에 공개된 현행 조문의 실제 발췌입니다. 개인의 근태표나 회사의 승인 화면이 아닙니다. 제60조제6항제3호의 육아휴직 항목을 확인하는 자료입니다.
대상은 법정 육아휴직입니다. 회사에서 승인한 개인 무급휴직이나 돌봄을 위한 개인 휴가를 모두 같은 조항에 넣지는 않습니다. 회사 문서에 적힌 휴직 종류와 법적 근거를 먼저 확인합니다. 육아기 근로시간 단축의 연차 사용시간 계산도 이번 글의 육아휴직과는 다른 질문입니다.
사업장 규모와 소정근로시간을 먼저 확인합니다
이 글은 근로기준법상 연차 규정을 적용받는 일반 근로자를 전제로 합니다. 제11조의 일반 적용 범위는 상시 5명 이상 사업장입니다. 상시 4명 이하 사업장은 법정 연차 규정의 적용 여부와 별도로 근로계약·취업규칙 등에 정한 휴가 약정을 확인해야 합니다. 육아휴직 자체의 신청 대상과 연차 규정의 적용 범위를 같은 조건으로 읽지 않습니다.
근로시간에도 예외가 있습니다. 제18조제3항은 4주 동안을 평균했을 때 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게 제60조를 적용하지 않습니다. 근로기간이 4주 미만이면 그 기간을 평균합니다. 여기서 소정근로시간은 일하기로 정한 시간이며, 휴직 중 실제 일한 시간이 0시간이라는 뜻과 다릅니다.
계속근로 1년 미만이라면 연간 80%와 기본 15일만으로 판단하지 않습니다. 제60조제2항은 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 정합니다. 육아휴직의 출근 간주는 이 기준에도 연결되지만, 개인의 입사일·산정기간·재직 여부까지 확인하지 않고 최종 일수를 확정하지는 않습니다.
가상 근태표에서 휴직 120일은 결근이 아닙니다
아래는 연차 산정기간 1년의 소정근로일이 200일이라고 정한 가상 사례입니다. 실제 출근 80일과 법정 육아휴직에 해당하는 소정근로일 120일이 겹치지 않으며, 다른 결근이나 휴직은 없다고 가정했습니다. 법정 연차 적용 대상이고 산정기간을 마친 다음 날에도 근로관계가 이어집니다.
| 가상 근태 구분 | 출근율 계산에 넣을 일수 |
|---|---|
| 실제 출근 | 80일 |
| 법정 육아휴직 중 소정근로일 | 출근 간주 120일 |
| 출근으로 인정하는 합계 | 200일 |
인정 출근율은 (80 + 120) ÷ 200 × 100 = 100%입니다. 실제 출근만 넣은 80 ÷ 200 = 40%는 출근 간주를 빠뜨린 값입니다. 200일은 이 사례의 소정근로일수이며, 받을 연차가 200일이라는 뜻은 아닙니다.
아래는 같은 가정으로 만든 자체 설명도입니다. 실제 회사 자료나 개인의 연차 산정 결과를 재현한 그림이 아닙니다.
휴직 120일은 달력상 휴직 날짜 전체를 센 값이 아닙니다. 일하기로 정한 200일 가운데 휴직에 해당하는 날만 따로 놓았습니다. 주말·휴일을 임의로 더하거나 이미 합계에 반영된 휴직 일수를 다시 더하지 않습니다.
고용노동부의 2026년 상담은 2018년 5월 29일 이후 개시한 법정 육아휴직에 대해, 산정기간 1년 전체가 육아휴직인 경우도 출근한 것으로 보아 연차를 부여해야 한다고 설명합니다. 실제 출근이 0일이라는 이유만으로 연차 발생도 0이라고 결론 내리지 않습니다.
이미 생긴 연차와 앞으로 생길 연차를 나눕니다
휴직 전에 발생해 남아 있는 연차는 어떤 산정기간에서 생겼는지 확인합니다. 지금 육아휴직을 쓰고 있다는 사실이 이미 발생한 연차를 없애는 근거는 아닙니다. 다만 그 연차를 언제까지 사용할 수 있는지는 별도로 봐야 합니다.
앞으로 생길 연차를 확인할 때는 산정기간에 육아휴직을 어떻게 반영했는지 봅니다. 회사가 ‘휴직 중이라 연차를 쓰지 않았다’고 설명하는 것과 ‘출근일이 부족해 발생하지 않았다’고 설명하는 것은 다른 내용입니다. 사용 기록과 발생 기록을 나누어 답변을 받아야 원인을 좁힐 수 있습니다.
아래는 확인할 기록을 나눈 자체 설명도입니다. 회사의 실제 처리 절차나 연차 승인 결과를 보여 주는 화면이 아닙니다.
출근 간주만으로 발생 시점의 재직 조건까지 생략할 수는 없습니다. 고용노동부의 연차 발생 시점 안내는 1년의 근로를 마친 다음 날에도 근로관계가 있어야 해당 연차가 발생한다고 설명합니다. 계약 만료·퇴직이 겹치는 사례는 이 글의 계속 재직 가정과 구분해야 합니다.
입사일 기준과 회계연도 기준을 맞춰 봅니다
회사 화면이 매년 1월에 바뀐다고 모든 근로자의 법정 산정기간이 같은 것은 아닙니다. 고용노동부 상담은 입사일 등 개인별 기산일이 원칙이며, 단체협약·취업규칙 등에 따라 회계연도 기준으로 관리할 수도 있지만 근로자에게 불리해서는 안 된다고 설명합니다.
담당자에게는 어느 날부터 어느 날까지의 근태를 기준으로 한 연차인지 물어보세요. 화면의 ‘2026년 연차’라는 이름만 보고 그해 육아휴직이 모두 반영됐거나 빠졌다고 추정하지 않습니다. 입사일 기준과 회계연도 기준을 서로 바꾸어 숫자만 비교하는 것도 피합니다.
사용기한 역시 출근 간주와 별도입니다. 제60조제7항은 원칙적으로 1년간 행사하지 않은 휴가의 소멸을 정하고, 1년 미만 근로자의 해당 연차에는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지라는 별도 기준을 둡니다. 사용자 귀책사유의 예외도 있습니다. 육아휴직을 쓰면 사용기한이 무조건 늘어난다고 보지 않습니다.
회사에는 산정기간과 처리 항목을 물어보세요
문의할 때는 ‘휴직했는데 연차가 있나요?’보다 ‘이번 발생분은 어느 산정기간을 기준으로 하며, 그중 법정 육아휴직 기간을 출근으로 반영했나요?’라고 물으면 확인할 범위가 분명해집니다. 발생 일수, 사용 일수, 잔여 일수, 사용기한도 각각 요청합니다.
휴직 중 사용하지 못한 연차의 미사용수당은 발생 여부와 다른 문제입니다. 고용노동부의 위 상담도 사용기간 만료 이후의 수당과 사용촉진 조건을 나누어 설명합니다. 개인의 사용기간·복직 여부·사용촉진 내용 없이 즉시 현금 지급이나 전액 소멸을 단정하지 않습니다.
회사 확인서와 급여 신청이 궁금하다면 육아휴직급여 신청 안내에서 이어서 확인할 수 있습니다. 급여 신청이 끝났다는 답변이 연차 계산까지 확인됐다는 의미는 아닙니다. 건강보험료 유예·국민연금 납부예외도 연차 산정과 별개의 처리입니다.
개인 근태표·급여명세서·자녀 정보가 담긴 문서는 공개 댓글에 올리지 말고 회사 담당자나 고용노동부 1350의 안전한 상담 경로에서 확인하세요. 이 글은 일반 정보이며 전문 자문이 아닙니다.